Entender el Miedo al cambio

Hace unos meses ya que estoy trabajando en la integración de las personas de  una empresa, que fue adquirida por otra de mayor envergadura.

Estas 65 personas pasaron los últimos 2 años en una situación general de abandono. Sin un Jefe presente en Argentina, sin una dirección clara, liderados desde el autoritarismo, con malas condiciones ambientales, defectuosas herramientas de trabajo, dos procesos de adquisición fallidos; y sobre todo mucha incertidumbre sobre que iba a suceder con ellos. Dos años es mucho tiempo….

Ahora la historia cambió. Fueron recientemente comprados, por una empresa considerada una de las mejores empresas para trabajar por  Grace place tu Work.  Esta nueva empresa tiene un gran compromiso hacia sus colaboradores, y mucho interés en  que las personas, se sientan cómodas en su lugar de trabajo.

El día de la inducción todo el equipo de RRHH les dio  la bienvenida, regalos, y una capacitación a mi cargo sobre ¨Como funciona el cerebro al atravesar cambios¨.

Ante mi pregunta inicial de ¿Cómo se sienten?, había muy variados comentarios. Por supuesto estaban los felices, pero también aquellos que miraban incrédulos las condiciones laborales que iban a comenzar a tener con el cambio de empresa.

Esto es normal, dado que al cerebro no le gustan los cambios; el temor a lo desconocido, aunque la expectativa sea muy buena, mezcla los sentimientos y hace que las personas desconfíen.  “la zona de confort”  de estas personas estaba en la queja permanente de todo lo que los rodeaba, y eso estaba a punto de cambiar.

La actividad salió muy bien, la gente se fue en general entusiasmada, motivada, y con muchas ganas de comenzar a transitar el cambio.

Unos tres meses más tarde volví a cruzarlos con una nueva actividad. En esta oportunidad la propuesta fue ayudarlos a pensar en el camino recorrido, y en como se sentían después de unos meses.  Fue casi unánime el sentimiento, casi todos querían trabajar más tranquilos, seguros, mas compañerismo y en igualdad de condiciones. Aunque su situación había cambiado, eso no se notaba mucho en su discurso. Ciertamente seguían mirando  su trabajo desde los ojos de su anterior empleadora.

El conflicto que antes estaba planteado en las condiciones de trabajo, ahora se había trasladado al equipo, ahora la amenaza estaba adentro, y todavía no podían dar vuelta la página y comenzar otra vez.

Cuando las personas pasan dentro de las organizaciones procesos de cambios tan intensos, es importante considerar un proceso de acompañamiento para atravesarlo.  Por más que el entorno cambió, el cerebro no pudo adaptarse tan rápidamente a esto.  La crítica y lo negativo siguen apareciendo como parte del boicot para no cambiar, la dinámica a la que estaban acostumbrados.

 

  1. Comunicar lo que va a suceder
  2. Informar las posibles consecuencias
  3. Cumplir lo que se promete
  4. Dar tiempo para que se procesen los cambios
  5. Acompañar desde lo profesional y no olvidar lo personal
  6. Medir el desempeño
  7. Monitorear la motivación
  8. Dar Feedback sobre lo observado
  9. Reposicionar al  equipo
  10. Observar el clima que se genera
  11. Diagnosticar el estado resultante de tantos movimientos
  12. Preguntar y escuchar las sugerencias para la resolución de sus conflictos
  13. Hacer los ajustes necesarios para estabilizar el proceso.
  14. Fijar proceso de cambio de hábitos

 

Los procesos de cambio suelen ser más largos de lo que creemos, y si queremos que las personas realmente puedan rendir y alcanzar rápidamente un óptimo desempeño, debemos monitorear y acompañar el proceso, hasta su completa estabilización.

El cambio forma parte de la vida de las organizaciones, la Neurociencia ayuda a entender porque las personas lo resisten, y como vencer esta resistencia en beneficio de todos los involucrados.

 

Andrea Perez

Directora de Regenera

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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