Los nuevos Líderes, lideran cerebros

Si queres saber cómo podes aumentar el compromiso y la motivación de cada uno de tus colaboradores. Acá te lo contamos…

 

Lo primero que tenemos que saber es que las reacciones de nuestro cerebro, no están adaptadas para enfrentar los desafíos que nos propone la sociedad actual.  La biología de nuestro cerebro, es la misma que teníamos cuando éramos cazados por predadores mayores. Todas nuestras respuestas de estrés están destinadas a salvarnos de estas situaciones. Nuestro cerebro tiene una sola función: mantenernos con vida.

En la actualidad se entiende al cerebro humano como un órgano social, y sus reacciones fisiológicas y neurológicas está profundamente moldeadas por estas interacciones. Hoy se sabe que estamos más determinados por nuestro contexto que por nuestra genética, a la hora de hablar de nuestro potencial.
Esto es un enorme desafío para los líderes del nuevo siglo, ya que esto cambia radicalmente lo que se debe esperar de las personas que dirigen a otras. Hay muchas investigación que nos muestran que el cerebro humano experimenta dentro del lugar del trabajo, situaciones tan intensas y dolorosas como un golpe literal en la cabeza.
Muchas situaciones a las que se enfrentan las personas en las organizaciones, despiertan las mismas reacción que una amenaza real contra la supervivencia. Claro está que esto no se sabía antes, sin embargo fácilmente las identificamos cuando recordamos como se siente atravesar en proceso de fusión, una desvinculación después de muchos años, períodos de profundas crisis o trabajar con personas intolerantes y agresivas. La depresión, el miedo, los pensamientos negativos, la falta de visión de futuro; son sensaciones que todos tuvimos alguna vez.
Muchos de nosotros aprendemos a aguantar estas reacciones, sin embargo lo que nadie sabe es que esto no solo limita la participación y el compromiso; lo invisible es que inhibe o anula el funcionamiento de la parte más evolucionada de nuestro cerebro.

0El buen funcionamiento de nuestros Lóbulos Prefrontales, es lo que permite el alto desempeño. Es el responsable de que podamos planificar, evaluar distintas alternativas, tomar decisiones, proseguir en nuestros objetivos, alcanzar nuestras metas, refrenar nuestros impulsos, retrasar la gratificación, practicar la empatía, autorregularnos, mantener el humor; y por si esto fuera poco, articular correctamente nuestro lenguaje, mantener la concentración, la atención sostenida, tener una buena memoria, entre otras.
Según algunos neurocientíficos, la capacidad de poner intencionalmente el cerebro social al servicio de un óptimo desempeño, será una capacidad distintiva del liderazgo en los años próximos.
Un campo de investigación muy importante, estudia el sistema de respuesta de “amenaza y recompensa”. El Neurocientífico Evian Gordon se refiere a esto como la respuesta que “minimiza el peligro y maximiza la recompensa”.
Cuando nos encontramos ante una situación inesperada, se activa el cerebro mamífero o sistema límbico. Este mecanismo neurológico que gobierna gran parte de nuestro comportamiento, nos permite detectar si dicha situación representa una oportunidad de recompensa o un potencial peligro para nuestra vida. En cada uno de estos casos, intervendrán distintas estructuras como la ¨Amígdala¨ en el caso de amenaza, o el ¨Núcleo Acumbbens ¨en el caso de la recompensa.
Lo que sabemos ahora es que en distintas situaciones organizacionales, se activa dicha respuesta de amenaza y que tiende a ser más duradera e intensa que las respuestas de recompensa.
Los estudios de actividad cerebral mostraron que las mismas respuestas neurales que nos guían hacia la comida o nos alejan de depredadores, se activan con nuestra percepción de la manera en que se nos trata.
Muchos estudios recientes señalan que el cerebro equipara las necesidades sociales con la de supervivencia, o sea que tener hambre y ser rechazado socialmente activan una respuesta neural similar; por esto muchas teorías sobre la motivación están siendo cuestionadas.
Estamos en condiciones de afirmar que la respuesta de amenaza es muy exigente y fatal para la productividad. Esta respuesta consume oxígeno y glucosa de la sangre y reduce la memoria funcional, que procesa la información nueva y las ideas. Todo esto perjudica el pensamiento analítico y disminuye el funcionamiento de las citadas funciones elevadas de nuestro cerebro En otras palabras, las personas se quedan sin recursos internos, cuando más necesitan sus capacidades superiores.
Cuando los líderes activan una respuesta de amenaza, el cerebro de los empleados se vuelve mucho menos eficiente, menos productivo, menos inteligente y menos creativo.
Todo esto es muy diferente cuando se activa la respuesta de recompensa. Las personas son más creativas, comprometidas, inteligentes, evalúan múltiples opciones y perciben críticamente muchas más cantidad de variables.

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Cuando el cerebro se encuentra con un estímulos que percibe como peligroso, toda su atención se enfoca en el estímulo para controlarlo y eliminarlo , este proceso activo dificulta mucho la concentración en otras actividades . Este mecanismo se denomina ¨Intrusión¨ y tiene como finalidad, dirigir toda la atención al estímulo con el fin de asegurar que el mismo sea resuelto.
Muchas personas en las organizaciones se consideran ingobernables, como también, muchos resultados exitosos se adjudican solo a la personalidad exclusiva de algunos Líderes extraordinarios.
Hoy la Neurociencia a descubierto que el cerebro humano es muy plástico, que podemos aprender, cambiar y adaptarnos a cualquier edad y situación, siempre y cuando se den ciertas características en el contexto y en un estado particular de atención. Esto significa que no se trata solo de algunas personas o situaciones, todos tenemos muchas posibilidades de alcanzar estándares muy altos, en situaciones correctas.
Por esto es muy importante que los Nuevos Líderes aprendan a manejar estos distintos estados. Si queremos sacar los mejor de las personas, debemos entender cómo funciona el cerebro, y cuales son las cualidades sociales que permiten que los empleados minimicen la respuesta de amenaza y habiliten la respuesta de recompensa.
David Rock fundador de The

Neuroleadership Institute, propone el modelo SCARF de influencia. Rock 2plantea que hay que “minimizar las amenazas y maximizar las recompensas” en todo momento, basándose en el conocimiento Neurocientífico.

 
Para llevar a cabo esta idea, el autor nos plantea que hay que prestar atención a cinco aspectos fundamentales como claves en la motivación y desempeño de las personas. Te lo contamos la próxima semana!

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